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领导力风格的需求和优先级

发布时间:2020-08-16 10:21 | 浏览次数:
在上面提到的两个指标中,激励部分比领导技巧要难掌握得多。并且,激励是最重要的。作为人,我们倾向于把自己的优先级、敏感性和世界观强加于人,换句话说,我们相信在相同的情形下,其他人会像我们自己一样行事。但显而易见的是,同样的推论并不会适用所有人。

要有效领导,经理人们必须理解每个人不同的经验和视角。假设你有两个下属,有同样的资历、同样的教育背景和工作经验,然而,一个来自贫困的家庭,早年经过很多挫折,另一个则来自特权家庭,拥有完全不同的人生轨迹。表面上看,这两个人应该反应一致,这也许是对的,也许远远不对。高效领导者必须通过那些被领导者的眼睛来看待、理解世界,这样才能避免先入为主、墨守成规。他们必须完全了解所有重要的社会性因素,才能拥有足够的敏感度来应用适合的领导力风格。

领导不同年龄阶段的员工:90后已经成为世界各国企业里的主力军,考虑到年龄更大的员工在企业里工作时间更长这一事实,年龄差距给领导者带来新的挑战。例如,三分之一以上的人力资源经理报告说,在过去的五年里,新近员工的职业水平下降了。与职业发展和金钱激励相关的管理工具不再盛行。在很多西方企业里,自由、灵活性、信任正成为理想工作场所的重要标志,针对这三个要素,不同国家的90后会有不同的优先排序。
在很多企业里,年轻领导者正在快速成长,需要领导比他们资深的员工,年纪大的员工更习惯常规的等级制度和面对面的沟通,可能对比他们年轻的管理者心怀不满。年轻领导者就需要找到一种中间地带的理解,发现可以共享的经验和彼此的互补。例如,90后领导者在互联网领域更有经验,包括信息收集等,而他们资深的下属可能在有效决策和避免重复性错误方面更有经验。

跨文化领导:在一个几乎24小时不停运转的世界里,全球化意味着多文化团队正成为主流。超过六成的经理人说,他们的团队在过去的3年里变得更多样化了,超过一半的员工分布在不同的地区。因此,领导者必须依靠宽阔的多文化视角来领导,如针对亚洲员工要了解儒家文化,针对西方员工要了解个人主义文化等。例如,在西方,员工不会像亚洲员工那样要求明确的职位和职责的界定。更复杂的情形是,亚洲国家也并不像人们过去认为的那样同质化。每一个国家都拥有独立的文化、宗教信仰和传统,需要领导者充分理解并相应选择适合的领导力风格。

有效的跨文化领导所带来的财务影响力不可忽略,在跨文化团队排名中处于领先位置的组织,平均每年的收入增长比平均值高10%左右。

高效领导者必须更灵活,持续不断地因势而变。在战略层面,领导者的行为和公司的竞争地位必须相符,例如,企业是处在变革阶段还是稳定阶段,或者两者之间。

然而,在个人层面,需要考虑的变量就更多了。高效领导者不仅根据企业的不同阶段选择不同的领导风格,还要根据不同的员工,应用不同的领导风格。
毫无例外地,每个领导者都需要因势而变,从一线经理人到董事会成员,包括CEOCFOCMO。有的人认为,对于处理战略层面事务的董事会成员来说,细节的人际技能并不必要,但别忘了,也有很多主管、区域经理、副总裁向他们汇报。事实上,一个人在组织中的地位越高,领导的有效性就变得越重要,因为他们的下属在组织里还有更大的影响力。

人力资本是驱动企业增长的原动力,帮助企业在全球化背景下赢得跨文化、跨市场的竞争。企业能聚合多少人的能量,就能取得多大的成功。因势而变,是企业领导者高效管理成功的关键。

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